华为为何会给世人一个冷血公司的形象
新闻来源:大参考社区从很多角度来看，华为可以说是中国最成功的民营企业：2007年达到160亿美金；快速扩展的国际化进展、60%以上的销售收入都来自海外；一流的产品竞争力和赢利能力，产品打入主要欧洲国家市场化；IBM指导下构建的规范管理平台，等等。华为的发展与壮大最根本的离不开华为员工的辛苦付出。但奇怪的是，最近两年谈起华为，似乎太少有正面消息，与此同时、华为却反而在公众中树立起一个“冷血公司”的形象，成功的业绩与冷血的形象形成巨大反差、值得分析与借鉴。华为的“冷血”主要因为如下方面：
首先，薪酬制度的高度“冷血”化。华为的薪酬制度的高度“冷血”集中体现在薪酬的高度货币化，甚至是完全的货币化。我们常说，没有钱是万万不能的，但仅仅有钱也不是解决问题的，对一个人来说是如此，对一个企业来说也是如此，华为员工的薪酬可谓不低，但据了解，华为除了发钱之外，就没有别的任何东西，中国是一个注重传统的民族，例如过年发个红包、中秋发盒月饼，体现的是对员工的一种关心。任何东西都不是万能的，货币化有货币化的好处，但非货币化的东西也有非货币化的好处，据说华为采用完全货币的原因是为了让管理简单，节省管理成本，但让一切货币化，实则也会物极必反。
其次，是对员工生命价值度量的“冷血”化。据我了解，华为员工建立了很好的保障体系，包括各种因公非因公的意外伤害，据说因工致残在华为可以领得一百多万的补偿。该公司将补偿的标准明确发给了员工，让每个员工自己都清楚。试想想，我们经常在电视上看到哪里又出矿难了，哪里又有伤人了，最高了不起补个四五十万，华为提高了比一般要高得多的保障。但就是这样一个好事情，华为过于“冷血”化的度量及对过于直接地向员工宣传保障的额度，会让该公司的员工反应：我这命，在华为是明码标价的，我就象买猪仔一样，自己成了什么的。华为给员工提供高保障是好事情，但如果给了员工直接将员工生命价值标价的感觉，有那么一点漠视生命的味道。
再次，是华为对于小概率事件危机处理处理上的“冷血”，这种“冷血”集中表现在过于划清企业与员工的界线。华为应该有近十万名员工，人员数至少相当于一个中等规模的县级市的水平，我经常这样想：在一个中等小城市中，每天生命致死，每天跳楼出车祸什么事情不能发生，但问题是这些小概率事件如果发生在小城市，没有人会觉得奇怪，但一旦出现在华为，就成了被爆吵的新闻。华为在面对这些问题时，刚开始主要有两个问题：第一，面对媒体不愿意表现自己的高姿态，很被动；第二，将个人与企业的界线划得太清，其实人与企业之间，公与私之间本身是没有明确界定的，是连续一体的，个人的行为虽然法律上是个行为，但既然人在公司、身在公司，不可能将个人与公司划得一清二楚。该公司的疑似过劳死、疑似跳楼死、员工自杀等案例直接导致影响了其企业形象。
再之，华为在法律遵从性方面的两面性令员工感觉很“冷血”。一方面，华为近年来不断强调的法律遵从性，华为在薪酬制度、员工保障等方面不断提升的法律遵从性，并不停的在向华为自己的员工宣传，比如，华为严格依据员工的基本工资给员工买保险，就这一点，很多公司都做不到，包括腾讯在内的所谓国内一流雇主企业也没有做到，但与此同时，华为员工的个人所得税十分严格，没有任何漏洞可言，这对于很多在其它企业被企业安排习惯性逃税的员工来说，就有一点不乐意了。另一方面，华为在考勤制度、休假制度、加班费管理方面却又未能与法律完全接轨，而正是这些方面，华为员工多有报怨，华为却未能按法律遵从性的原则给予积极响应。两方面来看，对于不同问在法律遵从性方面的矛盾立场让一些华为员工不理解。
再之，华为的低调与店大欺客的高傲，给求职者心理落差很大、华为有一点“冷血”杀手的形象。很多求职者反映，华为对求职者是缺少服务意识的，在求职者面前是高傲的，说的直接一点就是我店大，你爱来就来，不爱来就拉倒，很多求职者反应招聘过程管理混乱，求职过程时间长，不能够承诺入职时间，过于以学历名校取人，这些都是店大欺客的表现。
最后，华为的产品特点决定了华为面对终端消费者不可能“热血”，就象煤矿永远不做广告一样，华为可能也认为，我们的战略和市场是搞定运营商，搞定领导就可以了，殊不知，运营商是靠人来管的，领导也是靠人撑着的，一个没有良好公众口碑的公司又何以能够长期打赢市场？
表扬华为很容易，找华为的改善点有些班门弄斧。上面这些东西笔者不是写给华为看的，是自己的一点心得和思考，我一直认为，在雇主形象这一块，华为付出了高昂的成本（主要是财务成本），给员工提供了高的薪酬、完善的保障，但在公众心中却暂时是一个冷血形象，有点不值。
页:
[1]